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最新法甲视频:唐秋勇:奇點到來,人力資源服務市場的下一個趨勢

瀏覽次數: | 發布時間:2017-09-20

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【中國人力資源服務業創新大會】

演講集錦之唐秋勇

 

今天有非常多的領導到來,也有很多我們這個行業的專家和企業家,我在臺上“大放厥詞”希望不要貽笑大方。我今天給大家帶來的題目是“奇點到來,人力資源服務業的下一個趨勢”。所謂奇點是天體物理的一個概念,在宇宙空間里,宇宙大爆炸之前有非常小的看不見的一個點,宇宙大爆炸之后出現了如今的宇宙。我覺得中國人力資源服務市場應該是在2015年-2016年進入了一個爆發的前夜。今天,中國的GDP已經達到世界第二,其實在2010年時,中國的GDP和日本在伯仲之間,但是經過四年以后,中國的GDP已經是日本的兩、三倍了。我們可以看看2004年-2014年這十年間,中國在全球的經濟體里的排序發生了什么樣的變化。

 

余興安院長剛才說到,中國人力資源服務產業會成為世界第一的人力資源服務產業,我們不應該覺得這是非常遙遠的事情,這將是最近幾年就會發生的事情。根據購買力評價,中國在2015年實際上已經成為世界第一大經濟體了,有很多組織預測中國大概在2020年-2025年肯定會成為世界第一大經濟體,如果沒有太大的意外的話。所以,我們也有理由預測到2025年,中國的人力資源服務產業有可能會成為世界第一大人力資源服務產業。一些重要的事件能說明這件事,如《關于加快發展人力資源服務業的意見》的頒布,由國家多個部委提出了這樣一個推動性的政策;另外各地地方政府也都出臺了一些相應的推動人力資源產業的政策。在全球其他國家,我們并沒有發現這樣的一些國家級的人力資源服務產業的政策,也沒有發現在其他的國家有這么多人力資源服務產業園的誕生。所以,我相信從政策角度而言,我們有一個最好的天時。但一般而言,人力資源服務產業要成為世界第一可能會滯后于我們整個國家的GDP成為世界第一的速度,滯后的時長可能有三、五年的時間。但是,我毫不懷疑,在2025年-2030年,中國人力資源服務產業的市場規模將會成為世界第一。

所以,我們可以得出一個結論,就是:中國人力資源服務業的春天的到來。這不僅是我們提出來的,也是很多專家的一致看法,但是這并不代表我們所有人力資源服務供應商的盈利和增長都是唾手可得的。恰恰相反。中國的人力資源服務產業和中國其他的產業一樣,競爭會變得越來越激烈。七八年前,人事代理這個領域,人均月服務費大概是180-200元左右,但是現在即便是在一線城市,人事代理的人均月服務費可能也就在40-50元,并且以每年10-20元的速度下降。根據下降的幅度預測的話,我覺得大概在2020年左右,人事代理零服務費就會到來,這就意味著競爭會變得越來越厲害,那些缺乏創新的公司、那些沒有市場競爭力的公司可能就會被逐出市場。今天,我們身處在一個變化的時代,這些變化有政策層面的變化、經濟層面的變化、企業發展層面的變化,以及我們在技術更新等方方面面的挑戰。我有一個視頻,這個視頻采訪了多位世界500強的CEO,在他們的眼里商業發生了什么樣的巨大變化?大家請看。 

 

我們所服務的客戶所在的市場發生了一些巨大的變化,他們所面臨的經濟環境、金融環境發生了巨大的變化,過去強調“我們要理解我們的客戶”,在今天已經遠遠不夠,我們要理解我們客戶的客戶,我們要理解我們客戶所處的環境以及他們的商業發生的變化。對應的,我們所有的服務供應商要觀察、要順應他們的需求發生的那些變化。今年中國政府提出了供給側的改革,其實我們今天所有的來自于人力資源服務業的公司都是屬于整個產業的供給側,我們今天舉辦創新大會的本質就是做供給側改革的規劃。接下來我要分享的幾個簡單的觀點,第一個觀點是全球工作的大遷移與自由工作時代的到來。我仍然要分享一段簡單的視頻,叫《工作的未來形態》。工作的未來形態將決定企業的人力資源管理變革的方向,同樣也會決定我們未來人力資源服務的變化方向。(視頻……)

 

如果大家看過CCTV《公司的力量》這個紀錄片的話,大家就知道人類經濟發展的一個重要的分水嶺就是公司這樣一個組織形態的發明。公司可以把一群人組織起來形成一個整體,通過工作的分配、工作關系的協調使得人類可以發揮更大的效果。哲學上有一個理念叫“否定之否定”,人類從無序變得有序是因為組織的產生,但是組織在今天也發生了一個變化,未來人類工作的主要形態可能不是以組織的形態出現的。來自于《紐約時報》的一個討論說,技術會讓我們的工作生活更有彈性,使我們可以根據自己的時間來安排工作,而不是根據工作而安排自己的時間。在今天的工作和生活中,這種方式已經發生了,滴滴的司機就是這樣工作的。越來越多鐘點工、代駕、上門美甲的O2O項目會使得越來越多的人可以根據自己的時間開展工作。這個視頻里還提到了一個重要的觀點:組織越來越需要人才,而人才不再那么需要組織,也就是說人才將會突破組織的界限。

 

去年還有一篇文章,這篇文章的核心觀點是未來工作的Uber化。它提到,從廣義上來說,Uber所代表的是一個由應用軟件驅動的勞動力市場,驅動了很多人的就業。美國行動論壇的研究報告《獨立承包商與新興零工經濟》發現,從2002年-2014年,美國從事自由工作的人口增長了8.8%-14.4%,相較之下,同期美國總體就業僅增長了7.2%。美國最大的自由職業者交易平臺Upwork和自由職業者聯盟的數據顯示,美國自由職業者人數約有5,370萬人,占美國勞動力人口的34%,較2014年增長了70萬人。

 

財務自由是驅動人們進入自由職業市場的因素。過去你所在的公司為總經理開車的司機,當他通過Uber、滴滴、快的等平臺能獲得更高收入的時候,可能就不會再來為你工作。Upwork和自由職業者聯盟的調研顯示,60%的自由職業者稱收入高于正式工作。而根據趕集網發布的《2014O2O自由職業者生存狀況》報告顯示,O2O自由職業者平均稅前月收入已達到了8,312元,已經超過了2014年白領收入最高的上海市。

 

你也許沒有在近期內成為Uber司機的想法,但是你所做的職業可能很快就會被Uber化,在未來,越來越多的白領的工作也會被Uber化,新興科技擁有這樣一個潛能。而且,報酬也將由供需關系而不是由組織來進行分配,每一個人的工作表現將會不斷被追蹤、評估。以往,人的工作績效的好壞是由組織來評估的,比如出租車司機是由他所服務的那家出租車公司來評定,因此你會發現你在街頭揚招的出租車,他們所提供的服務質量相差很大。但是滴滴、快的的服務質量由客戶來評估,顧客的評估決定了他下一階段的收入,所以你會發現他會給你提供更多的服務,如Uber的司機,他會給你提供水、面紙,他會給你開門、拎行李,傳統的出租車司機是不提供這些服務的。當傳統出租車的司機變成滴滴、快的的司機時,你會發現他的工作服務質量會顯著改善,從人力資源管理角度而言,就是評估的主體從組織變成了客戶。

 

麥肯錫全球研究所預計,到2025年,包括Monster等招聘網站以及自由職業者交易平臺在內的“在線人才平臺”,有望貢獻2%的全球GDP,并創造相當于7,200萬份全職工作的就業機會。越來越多的由軟件驅動的自由職業者工作平臺的出現可能會解決全世界一半甚至更多人的就業。目前世界上大約有2億3千萬知識工作者,全球未來的自由職業市場規模將達2萬億-3萬億美元。

 

自由職業者和自由職業者工作平臺的崛起對于人力資源服務產業而言,沖擊將無比巨大,因為我們現在主要提供的是一種B2B模式的服務,我們很少有企業服務于那些C端的客戶,可是C端的這些小微客戶越來越多了。接下來還有一段簡短的視頻來描述自由工作者如何重塑全球的工作市場。

   

在過去,印度班加羅爾最頂級的工程師也許只有硅谷工程師薪水的十分之一,但是像Upwork、Freelancer.com這樣的自由職業者工作平臺的出現突破了就業信息的不對稱,通過這樣的平臺,即使你住在圣保羅,你也可以為美國紐約的一家公司工作;班加羅爾工程師的收入也能達到美國硅谷級的薪資水平,也就是說你的薪水一下子上升了10倍。所以,未來這種全球工作的對流,跨時空的工作會越來越多,越來越多的人因為互聯網提供的機會使他們獲得了更多的收入和更多工作的可能,他們就不再需要歸屬某一類特定的組織。

 

接下來有一個幾十秒的視頻,自由工作者的演變圖。這個演變圖來自于全球最大的自由工作者平臺之一Freelancer.com,顯示了從他們2002年創辦開始到2014年,他們平臺上所匯集的圖譜。這個圖譜以世界地圖為背景,大家可以看到每兩個點會連一個線,線條表示工作分配,這樣的線變得越來越多,因為全世界跨區域、跨地理的工作分配越來越多,隨著時間的推移這樣的線變得越來越密集,到最后地圖基本上已經被覆蓋了。所以我們說的這些變化不是未來或者即將發生的事情,而是在十多年前就已經發生了,今天是到了爆發的前夜了。

 

我做的第一個總結是共享經濟、O2O互聯網經濟的興起、高昂的人工成本、企業靈活性的需要和人類協作分工的大趨勢導致的自由工作者時代的到來,這個趨勢已經不可阻擋。這一趨勢對企業的初始組織形態的影響,即我們所服務的客戶的初始形態的影響是巨大的。以往企業可能雇傭100個程序員,但是未來他可能只需要雇傭10個人,很多任務可以做成外包給其他人,這些人可能在非洲、印度這些國家??突У淖櫓翁⑸司藪蟮謀浠?,對人力資源行業來說,相應的我們在服務形態上也會發生很多的變化,如這些自由工作者的薪資、福利的發放,他們的納稅申報,他們的社保繳納等等。自由工作者時代將產生全新的組織形態和人力資源服務業態,這對傳統的人力資源行業是一個沖擊,但同時也意味著一些新的商業機會出現。

 

第二是中國的勞動成本上升的問題。我們有一些數據,2015年的數據還沒有拿到。中國人均年薪從2003年的1萬1千多到2014年已經上漲到5萬多了,這個增速其實是比較快的。

針對這個問題,美國的波士頓咨詢公司的報告《全球制造業的經濟大挪移》指出,2014年中國的制造業成本已經和美國的相差無幾,中國制造業面臨著空前的壓力,由此也印證了目前中央政府提出來中國制造2025、工業4.0的戰略。

波士頓咨詢認為中國工人薪資的上升是主要原因,當然還有匯率,能源成本等其他原因。數據統計,如果以美國的制造成本為100作為基數,那么中國的制造成本已經達到96,當然這個96里面有一部分是中國的效率還達不到美國的高度所進行的測算數據,但整體來說,中國的制造成本已經與美國相差無幾了。在其他一些文章中,也提及在中國的沿海地區,如江蘇、浙江等經濟發達地區制造業的制造成本已經和新墨西哥這些地方的制造成本相差無幾,而新墨西哥離美國市場更近,它又有物流便捷的優勢因素,中國制造業的優勢殆盡。

數據顯示,中國工人時薪已經是印度的13.55倍了,我們知道印度人口,年輕人占到50%左右,而中國已經要進入老齡化社會,企業在勞動力和勞動成本方面遇到的挑戰將是巨大的。

所以中國在進行轉型,其中一個重要的方向,就是通過機器釋放勞動力。中國制造業機器人的使用量暴增,2013年在中國市場銷售的工業機器人達到了37,000臺,占全球的20%,2014年就增加到了56,000臺,同比增長51%,連續兩年居全球首位。2015年3月,廣東省曾表示要投資將近1萬億人民幣鼓勵大型制造商購買機器人,廣州市計劃2020年實現80%的生產自動化。我們接下來看的這段視頻應該是美國人在廣東順德做的一個采訪,這段視頻叫做《勞動力的?;牖魅聳貝牡嚼礎?。

 

除了機器換人以外,中國的制造業其實也做了很多其他的解決招工難、用工貴的問題。根據中國薪資上漲的趨勢,中國制造業如果不加快升級轉型的話,中國的制造業將會徹底喪失優勢,中國所謂世界制造工廠的這樣一個帽子可能很快就被摘掉。所以從政府角度,中央提出了很多關于制造業的國家戰略;而人力資源服務業的重要客戶群體也做了一些事情,如把生產線進行遷移,如阿迪達斯工廠從蘇州遷到越南。很多企業為了提升員工的效率、建立強大的品牌以及產品創新等等都做了很多的工作。中國制造2025以及工業4.0的到來在一定程度上對我們是一個沖擊,但是從另外一個角度來說也意味著產生了新的需求,如對于高級工人、技術藍領工人的需求,這些新需求對中國人力資源服務的業務形態會帶來新的變化,如建立藍領生態圈,以及職業技能教育和制造外包的業務形態的出現以及產生更多模式。

 

第三個我要分享的是招聘市場的下一個機會。在過去或者今天,我們主要的招聘形態還是采購人才的形態,即當我們的客戶需要招聘人的時候,他們會把一個廣告貼在那些招聘網站上,其實就是在向人才市場發出一個聲音:“我們在招聘”,如果你要找工作,你就向我們的郵箱投遞你的簡歷。我們想一下,如果在三國時期劉備要招一個軍師,他把這個廣告貼在城門口,你覺得諸葛亮會去嗎?不會!我們知道諸葛亮最終是劉備三顧茅廬請去的。也就是說劉備作為一個CEO,他要跑到人家門上請三次,最后才招募到這個人??墑鞘貝淞?,現在是賣方市場,優秀的人才越來越稀缺。市場的人才分為兩類:一類是所謂的被動人才,一類是所謂的主動人才,那些找工作行為越積極、越主動的人恰恰是在人才市場上競爭力越弱的那些人,這些不是我們公司要的人,我們真正想要的是在別的公司正在工作而且非常優秀的人,人家根本不擔心沒有工作。

如今主流的招聘方式越來越難滿足雇主對于人才的渴求了,這個方式逐步地會被顛覆或者淘汰;未來的方式不再把人才買進來,而是把我們的職位銷售出去,其實劉備做的方式就是把他這個軍師的職位兜售給諸葛亮,讓諸葛亮接受,所以銷售職位這樣的方式才是我們需要的。今天我們處于一個人才招聘的重要分水嶺,我們看看谷歌這樣的公司是怎么進行招聘的。

 

這樣創意化的招聘方式會越來越多地出現在我們的人才服務業務形態中。去年年底,有一家公司上市,這家公司叫HiAll,他們就是做類似視頻中谷歌招聘這種服務的。我毫不懷疑地說,在中國人力資源服務業會產生一個類似奧美的公司。根據任仕達的研究,雇主品牌吸引力與去年相比增長了4%,當我們衡量招聘工作時,我們可能會考慮招募的人才質量,我們會考慮招募的速度,因為招聘的速度決定了公司產品的更新迭代的速度,而在有一些特定的市場,產品開發迭代的速度已經決定了這個產品的生死,而雇主品牌能夠幫助企業提升招聘效果。在座的每個人應該都用微信,其實在微信之前已經有一些類似的產品,如米聊。雷軍當時和他的米聊團隊說,如果米聊這個產品,騰訊給我們一年機會的話,那我們就成功了。而米聊是失敗的,那么,失敗意味著什么?騰訊的微信這個產品現在的市值應該是三、五千億人民幣,它只是一款APP而已。如果你是第二名,你覺得能值多少錢?來往能值多少錢?我覺得可能10億都不值。在很多市場,只有第一名才有機會,叫贏家通吃,尤其是在互聯網市場。米聊競爭不過微信,很大程度上是因為產品更新慢,產品更新快慢其實主要拼的是工程師人才,你慢三個月你的產品就死掉了,你的產品開發迭代推向市場的速度決定了你的生死,很多的市場變化太快了。另外是招募的成本,我們試想一下,有兩家公司都在做校園招聘,一家叫西門子,一家叫東門子,學生是投哪一家?如果說西門子一天收到1,000份簡歷,東門子一天只有100份,招聘的成本就不同。他們的攤位成本是一樣的,西門子招人1,000份簡歷就足夠了,那么它一天就解決問題了;東門子也需要1,000份簡歷,那他就要10天,東門子花在招聘上就會有10天的攤位成本,比西門子高,同時招聘時間也長。時間長意味著招聘速度的放緩,意味著人才到位速度放緩,意味著產品開發迭代速度放緩,意味著在市場上的競爭力下降。另外,優秀人才肯定優先投西門子而不是東門子,可見雇主品牌的影響非常非常巨大,建立和管理雇主品牌已經成為企業人才戰略的重中之重。2000年,麥肯錫發布了《人才戰爭》的報告,他們在千禧年就宣布全球人才戰爭時代的到來,而雇主品牌恰恰能幫助企業在白熱化的人才競爭中脫穎而出,是人才戰略的重中之重。因此,中國人力資源服務業的轉型的核心在于,我們是否能為我們的客戶在未來這樣一個日益競爭激烈的市場創造價值?如果你不能為客戶帶來價值,你的創新就是毫無意義的。品牌賦予了商品90%以上的利潤,同樣品牌的價值在雇主品牌領域也是一樣的,即雇主品牌對人才的招聘帶來的無比重要的優勢。在未來,幾乎所有的雇主都會認識到雇主品牌的重要性。如果讓大家選擇一罐可樂,愿意喝可口可樂的請舉手,愿意喝百事可樂的請舉手。根據各年齡層消費者的調查發現,選擇喝百事可樂的人一般要比選擇喝可口可樂的人要年輕的多。如果說這兩家公司發出聘書要聘任你們,薪資福利都是一樣的,你們選擇哪一個?作為消費者時,更多的人選擇可口可樂;作為求職者的時候,更多人選擇百事可樂。從中可見,每一個企業可能都有兩種品牌:一個是它的雇主品牌,一個是它的消費品牌。當我們屬于不同的立場時,我們對品牌的選擇有可能是截然不同的。所以對于一個企業來說,塑造它的消費品牌和塑造它的雇主品牌是同樣重要的,雇主品牌這種軟實力的影響非常重要。

 

第四個我說的觀點是人力資源服務亞金融化。中國政府推出了很多稅收方面的政策,如《稅收征收管理法修訂草案(征求意見稿)》明確,將建立自然人的納稅人識別號。我相信很多人都看過《肖申克的救贖》這部電影,它在全球電影的評分榜上應該是數一數二的。肖申克在監獄中有一個重要的工作或者說他本人有一個重要的技能,就是幫監獄長和長官做納稅申報,他掌握的技能可以幫監獄長們合理規避大量的個稅,可見美國的納稅系統是非常復雜的,一般的納稅人做不了這個事情。由此,在美國誕生了ADP和Paychex這兩家公司,ADP的市值大概在400億美金左右,Paychex大概在100多億美金左右。中國和美國在計稅繳稅方面有一個的區別,美國以家庭為單位計征個稅,且很多花費可以減免稅金,如401(k)是可以稅前列支的。401(k)計劃是指美國《國內稅收法》第401條K項的規定,其目的是鼓勵企業員工增加長期養老儲蓄資金,其優勢在于稅收優惠政策,不僅企業繳費能獲得稅前扣除,個人繳費也在個人所得稅的稅前扣除,只有當個人賬戶資金被取現或退休領取時,員工才需繳費稅款。因此,401(k)對于員工來說具有稅收遞延的效果。美國的個稅繳納工作非常復雜,且偷稅漏稅的懲罰措施非常嚴厲,人們不愿意自己處理個稅問題,所以美國的薪酬計算、稅收服務無比發達。在中國,尤其在今年,中央政府對個人所得稅有了一些新的變化,我們正在向美國的方向發展,個稅改革朝著分類與綜合計征的目標又進一步了,即將個人的工資收入、投資收入、財產性收入等所有收入用統一的稅率計征個人所得稅,該政策有可能傾向于參考美國的家庭計征模式。這個發展方向對于人力資源服務業而言,可能蘊含著一個巨大的商業機會。如我剛提到的ADP這家公司,你很難想象在美國只為人們提供薪酬計算、代發工資的服務,一年的收入可以達到100多億美金,這只是服務費。這里的服務費和我們國內很多做人事代理或薪酬外包的公司的營業額是不一樣的,國內很多人事代理或薪酬外包企業的營收很多時候是包含為客戶的員工代付代繳的薪資流水,而ADP的100多億美金是純服務費,2014財年ADP的營業利潤率為18.1%。ADP這樣的公司的盈利很大一部分是靠收服務費,而且收了半個多世紀了;在如今的美國薪資代發市場上,主流的基本上就是ADP和Paychex這兩家公司,因為薪資代發有非常高的資金門檻和信用門檻,競爭壁壘較高,其他進入者較少,因此,如果你采用ADP或者Paychex的方法進入這個市場,你是不會成功的。第一,你競爭不過他們的品牌信任度;第二,你新創的公司沒有規模效益。最近這一兩年,美國出現了一家新的公司Zenefits,這家公司對中國的人力資源服務產業有一個很大的啟發。Zenefits采用的是零服務費模式,正如我在演講的開頭講過的,到2020年,中國的很多業務模式都有可能進入零服務費的時代,而如今,這一趨勢在美國已經發生了。這家公司雖然最近也出現了一些問題,但是它代表了一個新的趨勢:第一,互聯網模式;第二,它是零服務費模式。也許大家在想,它不收服務費的話,利潤來自于哪些地方?奧巴馬法案之后,美國人都需要購買商業保險,這些商業保險都是通過第三方代理或者經紀公司處理的。Zenefits不收取薪資代發的服務費,它提出的要求是你雇員的保險必須在Zenefits這個平臺上進行購買,它獲取的是保險代理的收入。同時,由于客戶的錢打到它的賬戶上,它有資金沉淀,所以它還有理財和利息的收入。它的這個模式不會給雇主增加任何的負擔,因為你作為雇主,本來就要給雇員買這些保險;它為雇主降低了薪酬代發的服務費的成本,因此,這個商業模式對于ADP而言,產生了一個巨大的沖擊。Zenefits在創立之后沒多久就很快成為一個獨角獸公司,即初創的估值能達到10億美金的公司,而這家公司從估值零到45億美元大概只用了2年時間,因為它這個模式大家都看得懂。

 

昨天(2016年1月5日)在人力資源服務市場發生一個大事,就是韋萊集團(Willis)正式并購了韜?;菰茫═OWERSWATSON)。這個并購在一兩個季度之前就已經宣布了,但是正式完成是在昨天。韋萊是一家保險經紀公司,韜?;菰檬僑虻諶筧肆ψ試醋裳?。這樣的并購一直在發生,在幾年之前也發生過,全球最大的保險公司之一怡安收購了全球知名的人力資源咨詢公司之一的翰威特,現在在中國叫怡安翰威特;全球最大的人力資源咨詢公司美世,也被安達信(MMC)收購了,MMC是全球最大的保險經紀公司。你會發現,三大咨詢公司都被保險經紀公司給收購了。保險經紀和人力資源咨詢在一起會產生什么樣的效應?美世、翰威特、韜?;菰玫暮艽笠豢橐滴袷切階史矯嫻淖裳?,在美國,薪資福利咨詢毫無疑問都會涉及到保險福利的服務,客戶咨詢這些人力資源咨詢公司,請他們幫忙設計保險福利方面的方案;保險經紀收的費用更多是精算費用。因此,人力資源咨詢與保險經紀公司就構建了一個服務鏈條,可以在環節的多個地方產生協同的盈利效果,使得咨詢和保險經紀的服務發揮更大的價值,這比單一的咨詢或者是保險經紀服務的市場機遇更大,只提供單一咨詢服務的企業將逐漸喪失競爭力,失去市場。Zenefits的模式也將被全球的人力資源服務巨頭所使用。如今,我們站在一個變革的邊緣,傳統的人事代理、外包的服務費模式可能會被終結,服務費將無限接近為零,市場給這些傳統模式的企業轉型的時間只剩下三、四年,2020年時,我認為可能會出現的一個情況就是直接變為零,或者是無限接近零。服務外包+金融可能會是我們一個新的方向,這種方式能讓你的業務形成一個服務鏈,這個服務鏈能使你提高競爭力,你可以在整個服務鏈其中某一個環節獲得利潤,但是可能很難在某一個單一環節產生利潤,其他人也很難在單一環節與你產生競爭,未來,我們很難通過只提供單一環節的服務在市場上立足。這種轉型導致的結果有可能是早死,但是不轉型的話,我覺得最終的結果可能就是等死。保險經紀代理也好,薪資外包也好,看上去很容易,但是它有非常高的技術門檻、信用門檻、資金門檻。

 

最后我做一個總結,今天我們所面臨的市場,人力資源服務的市場以及我們客戶所面臨的市場都發生了巨大的變化,應對這些變化,我們不能像鴕鳥一樣視而不見,我們要看到這些變化并且做出變革才能可持續地發展。達爾文曾經說過,像恐龍這樣巨大的生物不會因為它的巨大而生存下來,能夠在這個世界上生存下來的通常是那些有非常強的感知和適應能力的生物,比如說蟑螂。下面的圖片上是變色龍,它的重要特點就是能夠根據外界環境的變化改變它的顏色,變成它的?;ど?,這是它一個特有的能力。因此,對于企業而言,看見環境的變化并且有能力產生對于環境變化的適應能力是企業可持續發展的核心競爭力。我的分享就這些,謝謝大家。